中新经纬1月20日电 (高铂宁 魏薇)“工作环境下不允许开豪华车(100万以上)、戴高档手表(15万以上)、使用高档包(5万以上)”，近期，某券商试行的《固定收益融资部员工社会行为准则》中对于“避免炫富”的定义再次将券商行业的薪酬推至聚光灯下。
证券从业者的平均薪酬位居各行业平均薪酬之上，曾多次引发舆论热议。但是，几度引发舆论大讨论的高额薪酬在券商行业内是否具有代表性？超高薪酬又会带来哪些问题？
有头部券商平均月薪过10万
近年来，券商行业景气度向好。中国证券业协会数据显示，2020年，证券公司总资产增长22.50%，净资产增长14.10%，证券公司全年实现营业收入4484.79亿元，同比增长24.41%；实现净利润1575.34亿元，同比增长27.98%，盈利状况继续提升。
从已披露的券商2021上半年业绩来看，报告期内，102家上市券商的当期营业收入高达3585.69亿元，其中1家券商的净资本回报率高于20%，24家券商的净资本回报率在5%至10%之间，营收居于前三位的是中信证券、海通证券和国泰君安证券，营收分别为377.21亿元、234.71亿元和219.18亿元。
《中国证券业发展报告(2021)》显示，2020年内，已注册的证券从业人员增至34.68万，较2019年增加8118人，增幅为2.40%。
与此同时，从平均薪酬来看，2021年上半年，各大券商的薪资水平也是水涨船高。
按员工平均薪酬=(期末支付给职工及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬)/员工总人数的公式计算，2021年上半年，中信证券员工平均薪酬最高，平均月薪超过10万元。中金公司、华泰证券、东方证券、浙商证券等紧随其后。
此外，值得注意的是，部分中小券商尽管在营业收入和净利润上远不及头部券商，但其员工薪酬相较后者却并不“逊色”。例如，财通证券、西南证券、国金证券营收分别为31.87亿元、19.58亿元和30.81亿元，但2021年上半年的员工平均月薪均超过6万元，位列券商行业top10。
而根据国家统计局最新数据，2020年，全国规模以上企业就业人员的平均年薪为79854元。同年，在16个行业分类中，仅有四个行业的规模以上企业就业人员平均年薪超过10万元。相比之下，也不难理解为何有网友感叹，“券商干一月，可抵其他行业一年”。
探究券商高薪背后的成因，行业资深研究人士王剑辉告诉中新经纬，一方面，与银行、保险等金融兄弟行业相比，券商的业务有比较明显的高风险、高收益的特征，因此收入水平相对较高。另一方面，券商行业内部的格局决定了大小券商竞争激烈，企业自我提升的意愿非常强烈。
“对于二三线的券商，要想在某些业务中崛起，与头部券商和准一线的‘颈部’券商竞争人才，只能通过薪酬体系提供高于行业平均水平的高薪来吸引优秀员工，这几乎是唯一的手段。”王剑辉称，“高薪挖角”的普遍性也导致券商行业的人员流动比较频繁。
中新经纬注意到，近年来，越来越多的券商开始公开招聘高管，包括渤海证券、国信证券、招商证券、安信证券等。为了招兵买马，券商在求职者最为关心的薪酬待遇方面选择了拥抱市场。例如财达证券就表示将参考同类证券公司市场化选聘高管薪酬水平，实行契约化管理，实施市场化薪酬机制。
对此，中国人民大学中国资本市场研究院联席院长赵锡军对中新经纬表示，券商业薪酬待遇引人侧目的本质问题不是数字多少，而在于行业内的激励机制制定是否失当。
他分析称，在各种因素共同作用下，目前金融行业的人均创利相对偏高，从业人员要进行高强度高难度的脑力劳动，相关人才的稀缺性和专业竞争要求也决定了金融行业的报酬很高。“通常情况下，快速发展期的行业对于人才的竞争比较激烈，对于人才的专业要求比较高，人员流动性也比较大。企业希望通过高薪来聘用专业人才，就会设置更加灵活的薪酬激励机制，以吸引有竞争力的人。”
所谓的“市场化薪酬机制”是否符合资本市场长期健康发展的需求？对此，武汉科技大学金融证券研究所所长董登新指出，对于上市券商而言，其雇员福利和股东权益存在一定冲突，激励机制本应注意二者之间的平衡。
“你的年薪达到那么高，这与股东和中小投资者拿到现金分红的水平匹配不匹配？(二者的不平衡)会极大地伤害中小股东和公共投资者的合法权益，是变相欺诈投资者。这样缺乏回报意识的上市公司，值得谴责。”董登新表示，上市券商应对雇员福利和激励奖金的发放更有章法，遵循一定的规则，对投资者有所交代，以避免对员工的过度激励伤及股东的利润分配。
就在2021年，中国证券业协会向证券公司下发了重磅文件《证券公司文化建设实践评估办法(试行)(征求意见稿)》，其中明确提出“薪酬激励过于激进，未能体现建立长期激励机制要求的，扣1分”，而评估结果事涉券商文化建设专项分类评价。
马太效应凸显 业内薪资方差较大
赵锡军也提醒，不能仅靠平均数判断行业薪酬水平。“平均数会被极端情况拉高，不要光看到券商金字塔顶端的那几个人。”
的确，即便同在券商业，个人之间的收入差距也无法抹平。据了解，多家券商在年报中公开了员工薪酬结构，其内容大同小异。一般而言，券商员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利等部分构成。其中基本年薪由具体职位、任职资格、工作经验要求、同业水平及市场需求等因素决定，效益奖金等根据员工绩效决定。
个人职级、岗位，公司规模、经营状况等差异共同决定了许多券商从业者属于“被平均”的对象。目前在某家券商投行部门任职的陈红对中新经纬表示，每年都会有关于券商行业高薪的传闻，“但实际情况一言难尽”。据其了解，在不同层次的券商，给应届生的起薪可能相差三倍甚至更多，而在同一家券商内部，前中后台的待遇也区别不小。
尤超刚刚从一家券商离职，即将加入另一家头部券商的投行部门。他告诉中新经纬，薪资低于预期也是自己选择离开前司的重要原因。据他介绍，尽管券商整体属于高薪行业，但是马太效应明显，头部券商发出的薪资远远高于行业中后部公司，“目前的扩招幅度也特别大”。此外发生变化的还有条线之间薪酬的分化：“过去，同一家公司前中后台不同岗位的基础工资差别不大，而现在内部也在分化。再比如对分析师来说，同一家券商研究所内，能拉到派点的分析师肯定赚得更多。”
从证券公司的总资产、净资产和净资本集中度来看，相关指标仍稳定在较高水平，券商业强者恒强的态势未变。2020年，总资产、净资产、净资本前5家证券公司的集中度(CR5)分别为37.04%、34.26%和23.11%。龙头券商明显的经营优势也反映在了其员工薪酬中。在某头部券商固收部门任职的赵华对中新经纬表示，互联网上“热炒”的金融业高薪数字，往往来自头部券商中职级较高者。“头部券商MD(董事总经理)职级以上才能拿这么多，超高薪和一般‘金融民工’没有什么关系”。
据悉，券业从业人员除了以业绩为基础外，还要按职能管理位阶，业务位阶(经纪、投行、自营、资管、研究等)进行差异化管理。此外，年终奖以及其他福利都会影响这“被平均薪酬”的具体数额。
“限薪令”并非解决之道
据媒体报道，中国证券业协会近日向券商下发薪酬管理制度调研的通知，要求券商在1月7日17点前提交反馈意见。有市场声音将其解读为继银行之后，券商也将遭遇“限薪令”的前奏。
对此，中新经纬采访的多位专家均表示，如果只是单纯调整薪酬体系，终将治标不治本，监管层和券业高管应对券商内部竞争格局进行深入思考。
董登新认为，“共同富裕”大背景下，券商薪酬体系设计要有几条底线。首先，关于高管和普通员工平均薪酬的差距水平，应当形成一个券商行业公约数，有相关行规进行约束；其次，现在券商“分光、吃光”的薪酬体系不可持续，应对高管高薪架构进行结构性调整，激励加大长期考核力度。
王剑辉则在人员流动与资质管理方面提出了建议。“券商人员流动的管理和引导机制仍存在改善空间，只有人才流动机制有所改善，然后才有薪酬机制的相应改善。在保荐人、分析师、财务顾问等资质管理方面，监管部门可能也需要适当的灵活调整，宽松人才供给，也会平抑薪酬水平。”
对于金融机构的多元化员工激励机制，赵锡军表示，各个企业有必要采取恰当激励，而过度激励可能导致资源的不合理配置；而在行业范围内，各个企业也不应依靠过度激励挖角人才，制造不合理的竞争。
另一方面，赵锡军也指出，部分市场声音所期待的“限薪令”并非灵丹妙药，也不应对所有行业所有岗位“一刀切”，搞平均主义。“这些问题不是给行业设置一个‘限薪令’就能解决的，而要找到一个对行业来讲相对合理公平的做法，而不是各个企业之间在激励机制方面进行无序竞争。”
说到对券商行业从业者的薪酬体系建设的具体建议，赵锡军也表示，应通过行业自律达成一定的业内共识，建立合理的考核机制、适度的激励政策等，让价值创造能力强的劳动者获得与之贡献相符的收入。
“社会越是向前发展，社会主义市场经济越是向前推进，市场中间的元素就会越来越多元化，越来越丰富，影响收入的因素也会越来越复杂。在价值创造环节，以最大限度地激励大家发挥潜力，发挥主动性和积极性，去为社会创造价值，为国家做出贡献。在第二次分配、第三次分配，更多考虑社会的公平性，缩小收入差异。”赵锡军总结称。
(应受访者要求，文中陈红、尤超、赵华均为化名)(中新经纬APP)
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